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昨今の人手不足感を受けて求人採用のマーケットではこれまでの定説が覆されてきたと感じることが多くなってきた。例えば転職のラストタイミングとして語られてきた「35歳説」や、45歳~50歳といった年代に仕事を離れたら再就職が滅多に決まらないといった話である。

このところの求人市場ではシニア層でも、事業統括やマネ-ジネントができる人材には、年収1000万以上の条件で求人募集をする企業が増えている。これまでは転職をすれば必ず年収が下がる世代にも、年収アップのチャンスが確実に出現しているのだ。

そうした年配者の採用では企業側が人物を見極める目が問われる。ギャンブルに近いものがあるからだ。「吉と出るか、凶と出るか、」高額の報酬をはたいて採用しても、プレ-ヤ-として動こうとしないタイプはハズレだ。

年配者の採用では、若手層を凌駕するほどのフットワ-クの軽さを求めることが多い。司令官ではなく、ときに下士官のように最前線の若手を怒鳴りつけるような人材に魅力を感じる。

いま企業が頭を悩ますのが「働き方改革」に象徴される社員の労務管理であり、一人前に育て上げるまでの人材育成機能の確立だ。そこの歯車を回せる人材には、職業人経験の長さと深さで醸されたものが必要だろう。有能な人材には年齢は関係ない労働市場がようやく日本にも定着するかもしれない。