人事部長の本音 ~【転職】を成功させるヒント

転職活動・就職活動の成功を応援するブログ。中堅企業(従業員500名)の総務・人事部長として採用部門を統括、年間新卒20名、中途組20名以上採用し、通年でほぼ毎週、年間のべ300名以上の面接・書類審査等の採用実務に追われる日々の中で気づいたことを直言する。

新人社員の配属


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各企業の職場では今年の新入社員の新規配属が一段落し、営業顧客の引き継ぎを兼ねたはじめての訪問営業がはじまっている頃ではないか。

新人営業マンに「きょうは名刺を10枚もらってこい。」とオフィスを送り出しながら、なかなか戻ってこない新人には上司のゲキが飛ぶのは営業の世界では誰もが通る道だろう。

ある新人営業社員が定時の6時に会社に戻ってきた。目標の10枚の名刺には届かず、「5枚でした」とどことなく不安げな表情で上司に報告していた。

その上司は「よし。今から俺も一緒に行くから10枚まで頑張るぞ。」と話しかけた時の新人社員の少しこわばった顔がなんともいえない。その営業課長は新人教育には非常に熱心で、見ていて嫌味がない人望の厚い人物だ。

世間では「パワハラ」なんて言い出したらキリがないことだらけだが、自分も一緒について行くから、という姿勢を見せられて、事務を取っている社員から「行ってらっしゃいませ!!」一斉に声が上がった。新人社員は担当上司だけではなく、全社員でフォロ-する雰囲気が何より大切だと感じた一瞬だった。

売り手市場だからといって


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転職希望者との一次面談の時は、相手に対しどことなくお客さん扱いのところがある。応募者の経歴書から自己アピ-ルの機会・話題になるようにこちらから水を向けてやり、説明力や機転の利く・利かないを判断する。

応募者の職務経歴書に記入されていることはをそのまま鵜呑みにすることはまずない。文章力に長けているだけの人物の可能性がある。

「○○プロジェクトの責任者として・・・」はよく見かける経歴だがそれが1番怪しい。責任者のレベルがあいまいで、管理者レベルかもしれないし、プロジェクトの1工程のリ-ダ-程度の場合もある。予算権と人事権を含めたプロジェクトリ-ダ-はそうそうお目にはかかれない。

だからこちらの想像を(勝手な)裏切られた時、私は「前職で全力で取り組んだことは何ですか?」と良く問う。

「全力で仕事をしたことがありますか。?」「そんなとき、周囲との摩擦にどう向き合いましたか?」「ひょっとしてそのストレスで転職を考えませんでしたか。?」こんなシンプルな質問を並べると、意外に答えに窮する表情する応募者が多い。この程度のやり取りで「圧迫面接」なんてないだろう。会社にとっても人ひとり採用するのに真剣に人を見極めるのである。

転職希望先の面接を受ける前に、まず、それまでの前職で全力で取り組んだことを整理しておくことを勧める。そして、その時の話を面接のどこかで織り交ぜて欲しい。成功談なのか失敗談なのか、あるいは武勇伝なのか。面接が談笑に変わるとき、「もう一度会ってみよう。」「別の人物にも会ってもらおう。」とスイッチが入るのである。



やりたい仕事・やらせたい仕事


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転職者の関門である「面接」をつきつめると、企業側が応募者に対し「何を、どうしてやりたいのか」を突き合わせる場ということができる。だからこそ未経験の分野への転職を希望する者はその理由をしっかり用意する必要がある。

面接では、「なぜ未経験の○○をやりたいのですか」「経験のある○○を当社でも任せたいとき受け入れてもらえますか」とった質問で、応募者がたんなる仕事の選り好みをしているだけか、もう一段上の明確な希望があるのかを測ってくる。

営業畑一本できた人物が、未経験の総務を希望して応募してきたとする。その時点で結果という数字を求められる営業から安定を求めて総務に転職したいだけかどうかの厳しい質問攻めになるのは覚悟しなくてはならない。

面接は応募者が本心・本音で話しているかをあの手この手で確認しようとするものである。だから「この人は何かを隠そうとして話しぶりに自信がない」と思われたら採用にはおぼつかない。

「何をどうしてやりたいのか」。単純だがそれに勝る自己アピ-ルはない。それすら用意しないで面接に向かうようでは勝負はすでについている。


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