人事部長の本音 ~【転職】を成功させるヒント

転職活動・就職活動の成功を応援するブログ。中堅企業(従業員500名)の総務・人事部長として採用部門を統括、年間新卒20名、中途組20名以上採用し、通年でほぼ毎週、年間のべ300名以上の面接・書類審査等の採用実務に追われる日々の中で気づいたことを直言する。

会社人は人との摩擦で磨かれる


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転職希望者に限らず、職業人にとっては「職場のストレス」と隔離された世界の住人となることは、ちょっとした憧れであろう。慣れ親しんだ会社を退職し、環境を変えて新たな人生を迎えたい、新たな挑戦をしたいと考えることは悪いことではない。

自己都合によって転職に踏み切る理由の大部分は「職場ストレスの調整が出来なくなったこと」に集約されるだろう。仕事の出来不出来から人間関係であれ、収入といった経済的要因であれ、自分が会社組織から与えられた役割分担を継続する理由と価値に納得がいかなくなる結果の行動が転職であると思う。

中には、現在の環境に満足しながらも、「環境を変えてみたい」とかいった贅沢な理由もあるだろうが、それはそれで採用側にとってはその人物の責任感を疑ってしまう。

安易な転職理由には、その裏に潜む「軽さ」を危惧するだけのなにかしらの欠陥があると判断されるだろう。転職理由は、転職活動をしている者にとって面接の度に口にせざるを得ない事柄だ。さらに本音を包み隠さず話してよいものか悩ましいところだ。

在籍中に自分なりにどのような努力し、そのストレスと向き合ったかを話せるよう準備をして欲しい。説明不足で「仕事からの逃避」と受け取られて損するのは避けたいではないか。会社人は人との摩擦があってはじめて磨かれるのである。

仕事の意欲を測るもの


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仕事に対する意欲を測るもの(特に若手社員)に「電話を取る」といった行動がある。「なんだ、そんな単純なことか」とは言えない。あくまで意欲であって、仕事に対する問題解決能力や調整力とは異なるが、私の目利きに大きな狂いはこれまでなかったように思う。

電話を取ることは「電話番」ならだれでもやることとは切り捨てられない。日中の社員が大勢揃っている時間帯に電話が鳴ったとき、いつも取る社員は同じという職場は多いと思う。「3コ-ル以内に受話器を取ること」とは私が受けた新人教育の導入部分だった。

それが私の職場でも若い社員が電話を取りたがらない。定期的な給与査定面談で注意してもだ。その様子を見ていると電話を取ることが「仕事以外の手間」と考えているようだ。もっと深いところでは、人とのコミニュケ-ションを避けたい意思を感じるのだ。

社外からの電話を取り次ぐことは大事な仕事だ。しかもけっして簡単で単純作業ではない。気を使い、頭を使い、場合によっては事前調整や情報収集にもなる。

だから、電話を積極的に取る社員は実に難しく、厄介な仕事を積極的に受け入れていると思っている。私のオフィスで元気一杯に真っ先に受話器を取る社員は50台の(失礼だが)女性事務員だ。百貨店営業の経験のある彼女は書類をホッチキス止めすると角がバラバラで整っていない。そんな書類を提出されてもなぜか許せてしまうのだ。

シニア世代の採用に期待するもの


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昨今の人手不足感を受けて求人採用のマーケットではこれまでの定説が覆されてきたと感じることが多くなってきた。例えば転職のラストタイミングとして語られてきた「35歳説」や、45歳~50歳といった年代に仕事を離れたら再就職が滅多に決まらないといった話である。

このところの求人市場ではシニア層でも、事業統括やマネ-ジネントができる人材には、年収1000万以上の条件で求人募集をする企業が増えている。これまでは転職をすれば必ず年収が下がる世代にも、年収アップのチャンスが確実に出現しているのだ。

そうした年配者の採用では企業側が人物を見極める目が問われる。ギャンブルに近いものがあるからだ。「吉と出るか、凶と出るか、」高額の報酬をはたいて採用しても、プレ-ヤ-として動こうとしないタイプはハズレだ。

年配者の採用では、若手層を凌駕するほどのフットワ-クの軽さを求めることが多い。司令官ではなく、ときに下士官のように最前線の若手を怒鳴りつけるような人材に魅力を感じる。

いま企業が頭を悩ますのが「働き方改革」に象徴される社員の労務管理であり、一人前に育て上げるまでの人材育成機能の確立だ。そこの歯車を回せる人材には、職業人経験の長さと深さで醸されたものが必要だろう。有能な人材には年齢は関係ない労働市場がようやく日本にも定着するかもしれない。
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