人事部長の本音 ~【転職】を成功させるヒント

転職活動・就職活動の成功を応援するブログ。中堅企業(従業員500名)の総務・人事部長として採用部門を統括、年間新卒20名、中途組20名以上採用し、通年でほぼ毎週、年間のべ300名以上の面接・書類審査等の採用実務に追われる日々の中で気づいたことを直言する。

仕事のスキル


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仕事のスキルとは難関資格のホルダ-であったり、大手一流企業に籍を置いていたことがある、と言うだけで備わっているものではない。知識・根性にどこか協調性、謙虚さが欲しいものである。

ある新入社員は指導役の社員に対しても、どんどん改善点や、非効率と感じた部分を積極的に意見するタイプだった。それを周りで聞いているベテラン社員は自分たちの仕事運びを新人に否定されたと感じたらしい。

そうした点をやんわり注意したところ、「私は仕事は割り切ってやるほうなので、何を言われてもあまり気にしないようにしています。」と涼しい顔。自分からすすんで新しい組織のカルチャ-に合わせようとする気がない。

よく、ヒュ-マンスキルだけで会社組織の荒波をくぐっている社員を見かけることがある。なぜか数字がついてこないのに限られた難しい顧客との折衝にはやたら力を発揮する。「あいつはあそこから外せない。」と思わせるのも、ビジネスの現場では自身の立場を助けるスキルかもしれない。

中途採用者と受け入れ側との行き違い・読み違いは新人のパ-ソナリティと受け入れ側の度量のすり合わせが出来るか、出来ないかにかかっている。面接では仕事のスキルは十分と判断したものの、言葉使いや仕事に対する考え方など慎重の上にも慎重にことを運ぶべきだったと反省したことが何度もある。

応募者が強気になっている


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採用担当者として何が一番堪えるかといえば一通りの面接を経過し、候補者のしぼり込みを終え、最終段階で有力候補者に辞退されることである。まして内定を通知したあとでの入社辞退はなおさらである。

数年前までの買い手市場は完全に崩壊し、求人媒体の単価も高騰している。一回の求人で民間媒体ならネット系で50万~60万(2~3週間)でも安いくらいの相場になっている。新聞の日曜日の求人広告欄はさらに高額で、よほどの大企業でもない限り使わない時代になっている。

人事担当者もサラリ-マンであるから、常に求人採用費の費用対効果を会社から管理されている。多額の予算と時間を費やしながら、「結局採用者0です。」とは仕事の取れない営業マンのようなものだ。

採用側も、応募側も内心では互いの立場を50:50(フィフティ:フィフティ)の関係と思いたいところだが、昨今の人手不足感で応募者が強気になっているのが良く分かる。給与額、休日、有給消化率、人事異動の頻度といったこれまで求職者にとって「そんなこと聞いたら減点評価」と遠慮してきたブラックボックスの中味をズバズバ質問してくるようになった。

面接日のスケジュ-ル合わせも応募者に主導権が移ってしまった。厳しい採用活動ではあるが、非常識を大目に見るようなことはしない。電話連絡時の言葉づかい、会話内容から人物評価の基準を緩めることは結局、企業にとって命取りになると思う。

中途採用も4月入社に向け準備開始


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会社規模の大小を問わず中途採用者に対する周囲の視線は「即戦力として当然」が大前提となる厳しいものである。同業種間での転職ならなおさらで、業界の掟から関係法令などは知識として備えていて当然と思われている。

転職が成功し、入社から数週間といったちょっとした期間はどことなく「お客様待遇」でいろいろと周囲が気を使ってくれることもあるかもしれない。そこを勘違いしないで欲しい。

営業職であれば上司、同僚から電話口のさばき方ひとつを見られ、その言葉使いから顧客との折衝力を判断され、事務職なら記帳の文字の丁寧さ・乱雑さでその人の事務処理能力やアバウトなのか、緻密なのかのレッテルを貼られてしまう。

中途入社組にとって最初の3日間が好印象を与えることができるか、できないかの勝負どころと心得たい。そしてその修正がきくのが入社3か月程度ではないかと思っている。実際にはもっと短期間かもしれない。

まずは自分自身を新参者としっかり認識することである。時間に遅れたりすることはもってのほかではないか。昨今の転職市場の好転をいいことに、そこに社会慣れした年齢から来る図太さが出るようでは、新組織にとけ込むことは難しい。

せっかく多数のライバルを押しのけて採用を勝ち取ったのに、つまらないプライドからあらぬ誤解を受けるようではこれまでの努力が水泡に帰す。どんな仕事にも前向きであることをアピ-ルすることで信頼を勝ち取る以外道は無い。

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