人事部長の本音 ~【転職】を成功させるヒント

転職活動・就職活動の成功を応援するブログ。中堅企業(従業員500名)の総務・人事部長として採用部門を統括、年間新卒20名、中途組20名以上採用し、通年でほぼ毎週、年間のべ300名以上の面接・書類審査等の採用実務に追われる日々の中で気づいたことを直言する。

やりたい仕事・やらせたい仕事


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転職者の関門である「面接」をつきつめると、企業側が応募者に対し「何を、どうしてやりたいのか」を突き合わせる場ということができる。だからこそ未経験の分野への転職を希望する者はその理由をしっかり用意する必要がある。

面接では、「なぜ未経験の○○をやりたいのですか」「経験のある○○を当社でも任せたいとき受け入れてもらえますか」とった質問で、応募者がたんなる仕事の選り好みをしているだけか、もう一段上の明確な希望があるのかを測ってくる。

営業畑一本できた人物が、未経験の総務を希望して応募してきたとする。その時点で結果という数字を求められる営業から安定を求めて総務に転職したいだけかどうかの厳しい質問攻めになるのは覚悟しなくてはならない。

面接は応募者が本心・本音で話しているかをあの手この手で確認しようとするものである。だから「この人は何かを隠そうとして話しぶりに自信がない」と思われたら採用にはおぼつかない。

「何をどうしてやりたいのか」。単純だがそれに勝る自己アピ-ルはない。それすら用意しないで面接に向かうようでは勝負はすでについている。


仕事のスキル


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仕事のスキルとは難関資格のホルダ-であったり、大手一流企業に籍を置いていたことがある、と言うだけで備わっているものではない。知識・根性にどこか協調性、謙虚さが欲しいものである。

ある新入社員は指導役の社員に対しても、どんどん改善点や、非効率と感じた部分を積極的に意見するタイプだった。それを周りで聞いているベテラン社員は自分たちの仕事運びを新人に否定されたと感じたらしい。

そうした点をやんわり注意したところ、「私は仕事は割り切ってやるほうなので、何を言われてもあまり気にしないようにしています。」と涼しい顔。自分からすすんで新しい組織のカルチャ-に合わせようとする気がない。

よく、ヒュ-マンスキルだけで会社組織の荒波をくぐっている社員を見かけることがある。なぜか数字がついてこないのに限られた難しい顧客との折衝にはやたら力を発揮する。「あいつはあそこから外せない。」と思わせるのも、ビジネスの現場では自身の立場を助けるスキルかもしれない。

中途採用者と受け入れ側との行き違い・読み違いは新人のパ-ソナリティと受け入れ側の度量のすり合わせが出来るか、出来ないかにかかっている。面接では仕事のスキルは十分と判断したものの、言葉使いや仕事に対する考え方など慎重の上にも慎重にことを運ぶべきだったと反省したことが何度もある。

応募者が強気になっている


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採用担当者として何が一番堪えるかといえば一通りの面接を経過し、候補者のしぼり込みを終え、最終段階で有力候補者に辞退されることである。まして内定を通知したあとでの入社辞退はなおさらである。

数年前までの買い手市場は完全に崩壊し、求人媒体の単価も高騰している。一回の求人で民間媒体ならネット系で50万~60万(2~3週間)でも安いくらいの相場になっている。新聞の日曜日の求人広告欄はさらに高額で、よほどの大企業でもない限り使わない時代になっている。

人事担当者もサラリ-マンであるから、常に求人採用費の費用対効果を会社から管理されている。多額の予算と時間を費やしながら、「結局採用者0です。」とは仕事の取れない営業マンのようなものだ。

採用側も、応募側も内心では互いの立場を50:50(フィフティ:フィフティ)の関係と思いたいところだが、昨今の人手不足感で応募者が強気になっているのが良く分かる。給与額、休日、有給消化率、人事異動の頻度といったこれまで求職者にとって「そんなこと聞いたら減点評価」と遠慮してきたブラックボックスの中味をズバズバ質問してくるようになった。

面接日のスケジュ-ル合わせも応募者に主導権が移ってしまった。厳しい採用活動ではあるが、非常識を大目に見るようなことはしない。電話連絡時の言葉づかい、会話内容から人物評価の基準を緩めることは結局、企業にとって命取りになると思う。

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