人事部長の本音 ~【転職】を成功させるヒント

転職活動・就職活動の成功を応援するブログ。中堅企業(従業員500名)の総務・人事部長として採用部門を統括、年間新卒20名、中途組20名以上採用し、通年でほぼ毎週、年間のべ300名以上の面接・書類審査等の採用実務に追われる日々の中で気づいたことを直言する。

自分のスキルを書き出す


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面接の場面で必ずチェックされるのが募集職種に対するスキルの有無である。履歴書や職務経歴書のペ-パ-上の自己申告は人事採用担当としてはあまり真に受けて信じることはない。

例えば「人事部門の給与計算を担当」と経歴書にあっても、どこまで実務をこなしてきたかはわからない。毎月の給与支給準備から明細作成、年末調整はもちろん労働保険、社会保険全般の知識を有し、入社から退職までの諸手続きの一切をしてきた人材ならば言うことはない。

しかし中には単なるタイムカ-ドの集計程度から、残業時間のチェックや、交通経費精算といった勤怠管理程度の業務経験しか経験がなくても、「給料計算を担当してきました」と記入する応募者も珍しくない。

面接担当が確認しようとしていることは応募者の所属部門名ではなく、実務遂行能力であることは言うまでもない。肝心なのは即戦力か否かを選別することであり、他の選考基準はない。

だからこそ、前職で担当してきた詳細な仕事内容を簡潔に相手に伝えられるように準備しておくが大切である。

事務部門のスタッフレベルの場合は担当する1カ月の仕事の流れと作成帳票の中身を説明できるように。営業管理職レベルなら目標達成への管理手法から、手がけた実績の具体例は順序良く説明できるようである必要がある。その説明ぶりひとつであなたのスキルが判断される思ってもらって間違いない。


職場内の化学反応 


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数回の面接を繰り返し、人柄に好感のもてる人物と判断したものの実際に入社した初日から周囲との不協和に陥る新入社員に出くわした。

職務経歴書のスキルには問題がなく、あとは当社のカルチャ-に馴染むまでの時間がかかるか・かからないか程度の問題と思っていた。

面接時点では、リクル-トス-ツに身を包み、面接終了後には「今日は貴重なお時間を面接していただきありがとうございました。いっそう御社で働きたく思いを強くいたしました。・・・・・よろしくお願い致します。・・・」と控え目に一言してから退出する姿には言動の派手さは感じることは全くなかった。

いよいよ出勤初日。その彼女が所属することになった部門の指導役には高卒4年目の女性があたった。職歴10数年の新人は、ここで指導役の子に「こうした方が効率的だ」「この作業どうして必要なのか」「この場合にはこう処理するもの」とやってしまったらしい。

常々指導役の子を可愛がってきた周りから火がついてしまった。それを見ていた女性陣から不満爆発。新しい風を吹かせることを期待した人事は見事に職場内に化学反応を起こし、リ-ダ-格のベテラン女性社員までが「あの人(新採用者)とは仕事はできません。」と社長に直訴する事態に発展してしまった。


管理職の能力不足を放置できない


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管理職の力量を計ることは難しい。単純な年功序列式にのっとり、ある年齢が来たら全体のバランスを考えながらそれなり役職を与えてしまいがちだ。

中小企業となると同期が全くいない場合もあるし、その方が多いかもしれない。要するに競争原理が働かない組織内での昇進・昇格を人事部が考えないといけないことになる。

管理職の要件としては、まずリ-ダッシップが無くては話にならない。部下を率いる者が、部下の顔色をうかがいながら「言うことを聞いてくれない」とさらに上の上司に愚痴をこぼすようでは勤まらない。最近ではそういう相談が私の耳に入ることが多くなった。

ある種の強制力を行使することに憶病な人材が増えてきているのではないか。仲良しクラブの代表格程度では「課長」を名乗る資格はないだろう。

営業であれば話は簡単だ。何より営業成績が1番であることだ。ボスザルになるには喧嘩が一番強くなくてはいけない。営業部門は人望や知識力、交渉力だけでは束ねられないものがある。事務系であれば業務の知識量で部下・スタッフを圧倒する力が必要だ。人使いに長けることも求められる資質だろう。

内部にそのような人材が育っていないならば、外部に求めることになる。そうした優秀な人材などは転職市場に出てくることは少なく、まして中小企業に舞い込んでくることはない。だからこそ内部の人材の成長をさせる仕組みづくりが重要になる。私の会社では、決して安くないコストをかけても管理職研修会を外部コンサルに委託する取組みをはじめたところだ。
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