人事部長の本音 ~【転職】を成功させるヒント

転職活動・就職活動の成功を応援するブログ。中堅企業(従業員500名)の総務・人事部長として採用部門を統括、年間新卒20名、中途組20名以上採用し、通年でほぼ毎週、年間のべ300名以上の面接・書類審査等の採用実務に追われる日々の中で気づいたことを直言する。

シニア世代の採用に期待するもの


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昨今の人手不足感を受けて求人採用のマーケットではこれまでの定説が覆されてきたと感じることが多くなってきた。例えば転職のラストタイミングとして語られてきた「35歳説」や、45歳~50歳といった年代に仕事を離れたら再就職が滅多に決まらないといった話である。

このところの求人市場ではシニア層でも、事業統括やマネ-ジネントができる人材には、年収1000万以上の条件で求人募集をする企業が増えている。これまでは転職をすれば必ず年収が下がる世代にも、年収アップのチャンスが確実に出現しているのだ。

そうした年配者の採用では企業側が人物を見極める目が問われる。ギャンブルに近いものがあるからだ。「吉と出るか、凶と出るか、」高額の報酬をはたいて採用しても、プレ-ヤ-として動こうとしないタイプはハズレだ。

年配者の採用では、若手層を凌駕するほどのフットワ-クの軽さを求めることが多い。司令官ではなく、ときに下士官のように最前線の若手を怒鳴りつけるような人材に魅力を感じる。

いま企業が頭を悩ますのが「働き方改革」に象徴される社員の労務管理であり、一人前に育て上げるまでの人材育成機能の確立だ。そこの歯車を回せる人材には、職業人経験の長さと深さで醸されたものが必要だろう。有能な人材には年齢は関係ない労働市場がようやく日本にも定着するかもしれない。

人手不足が働き方改革を後押し


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会社と労働者の関係が50:50(フィフティ・フィフティ)の関係から、労働者優位の時代になってきたことを実感する。求人市場における売り手・買い手の力関係の変化だけではない、給料・休日・労働時間・セクハラ防止といった労務環境の問題が浮上すればあっという間に企業側が守勢に立たされる。

その流れを加速させるのが、人手不足であり、政府の進める働き方改革といった意識の浸透だろう。人手不足は賃金上昇を促し、より厳格な労働時間の管理を働く側が主張できる環境になった。いわゆるサ-ビス残業が「必要悪」といった労働者の泣き寝入りで済ませてきた風潮が戦後70年を過ぎてようやく変わってきたのだ。

日本の高度成長時代を振り返ると、たしかに当時のサラリ-マンは良く働いていた。(と思う)。海外の雇用を奪ってまで、「エコノミックアニマル」と言われようが、「間違っているのは怠惰な外国の方」という認識が当たり前だった。

それは決して海外企業よりも生産性が高かったわけではなく、外国に比べ低賃金と通貨安と長時間労働によって支えられてきた成果でもあった。時代が変わり、週休2日が一般化し、祝祭日はほぼ毎月1回はあるような海外並みに休暇が取れる環境に慣れてきてはじめて日本の生産性・競争力が試されることになる。

これからの企業人の価値は何によって測られるのか。キーワ-ドは「生産性の向上」であろう。会社への貢献度はより効率的に最短距離で動く・成果を出す社員に高評価がつく。「他人より頑張ったから」「休日返上で残業もいとわない仕事ぶり」は評価に値しないのだ。

役員面接の話題


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転職活動における書類選考、人事採用担当面接を通過して、最終関門の社長または役員クラス面接にこぎついた時、どのような準備をして当日を迎えれば良いのか。

一次面接では、応募者の人となりの確認(人物評価)と業務に関連するスキルの有無、組織への協調性・順応性を持ち合わせた人材かを判定する作業が重要になる。加えて応募者が希望する待遇の確認とともに、企業側にとっては会社の方針や、仕事内容、職場環境などを事前に理解してもらう機会でもある。

それとは趣が異なるのが最終面接である。一次面接では前職の退職理由やら転職回数が多い理由やらと顔色が変わるような問答に気を使うことが多いだろうが、最終面接ともなれば経営陣を前にある種の決意表明をするぐらいの準備はしておきたい。

特に経営陣クラスの面接者は、入社してからの具体的な仕事の細目より、人生経験談義を通じて、採用候補者の人物を確かめようとする傾向が強い。また政治・経済・社会問題も話題になることが多いので世の中の動向には意見できる見識を持ち合わせたい。

その時に引き出しに入れておきたいのが、これまでの職業経験の中での成功体験だ。人に自慢できるものが無ければ、失敗体験から学んだことでもいい。話の過程で「私も以前、○○のような経験を致しました。」と切り出し、そのことが今でも職業人としての糧となっていると結べれば合格点だろう。

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