人事部長の本音 ～【転職】を成功させるヒント

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書類選考の過程で、「正社員の経験がない」履歴書をよく目にする。男女を問わず、2年から3年程度で会社を転々としている経歴の多くが派遣社員であったり、契約社員であったりする。

ほんの数年前まで、「正社員で会社に勤めるのが夢（目標）です」と真顔で語る一次面接者にけっこう出くわして来たから全く抵抗はないが、経済が厳しかった平成10年から平成20年頃にかけて就職戦線に出てきた年齢層に不幸が集中しているようだ。

そうした人材に共通するのが、非営業分野の仕事を担当してきていることだ。管理する立場とは申告してきても、話を聞くと単なる先輩後輩のような関係で業務の指示もマニュアル内の確認作業程度のことが多い。

企業にしてみれば中途採用者には経験者かつ即戦力を期待することになるから、新卒と変らない経験値の30代以降の人材を迎えるには躊躇がある。ビジネスの経験値の不足はしかたないにしても、それを補うだけのヒュ－マンスキルを感じさせてくれるか否かを面接では見ることになる。

意欲であり、語り口であり、質問をごまかすことなく、誠実に丁寧に言葉を選んで相手に伝える力が欲しい。身なりや清潔感も大切だ。マイナスの印象を挽回するには、まずはそこからだ。

「この人なら仕事を任せられる」「業務指示を理解し、一度やれば年齢に応じた対処ができる」と面接官を安心させることが大切だろう。

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この時期になると冬の賞与についての査定に取り組んでいる管理職が多いことだろう。部下ひとり一人の業績を公平に数値化する作業は意外に時間と労力がかかるものだ。

中小企業なら社長の「エンピツ舐め」で社員全員納得となるが、拠点数・社員数が増えている企業は人事部が評定の計算式をこしらえて、各変数に当たる係数に管理職が行う査定ポイントを落とし込んでそれらしい数値（金額）に換算する方法が一般的であろうから管理職の責任は大である

わが社でも、今年の冬の賞与査定のための自己評価に対し上司の評価と個別面接を経過して、社長評定をプラスαして最終額を決定するのだが、その時の個別面談が私はまたとない機会であると位置付けている。

日頃部下と接する場面では見ることができない個性を垣間見ることが多いからだ。普段控え目で自分の意見をほとんど表にしない子が自己評価をほぼ満点をつけてきたことがあった。当然、自己評価点を私が削るわけだが、納得できない顔を見せた。

「3点満点で2点が「できる」、3点は「ス－パ－できる」だから、ここは2点としました。」と数十項目の評価ポイントで評価を落とした箇所をひとつずつ説明する。その作業が冷たいようだがきわめて事務的にできるのもこの時ぐらいであろう。もし普段の昼休みに呼びとめて個別の仕事ぶりに注文・注意をするならそこまでドライに割り切ってできないものだ。

学生時代には通信簿の中身などまったく気にしないでいたのに、企業人となると面談中のひと言ひと言にまで神経質になる。人を評価することにより神経を使う時代になっている。

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応募者から転職志望先への問い合わせツ－ルとしてメ－ルを使うことが多くなっている。メ－ルとなると、手紙と勝手が違いつい簡潔すぎる表現を使ってしまうことが往々にしてある。

手紙と異なる点は時候のあいさつを省くことや、ネット上から簡単にコピペ原稿を拝借できることであろう。そのときのフォントサイズや字体がそのままで、誰が見ても切り張り文章と分かってしまう文面では相手に与える印象は最悪のものとなろう。

報告したい要件を順序良く、簡潔に箇条書きにして、或いは先方からの質問への返答であるならば、その要旨もあえて書き添えるのが良いだろう。

「Ｑ＆Ａ」の順序で回答するならば、会社からの問いへの解釈が誤っていたときの説明にも誠意が伝わりやすい。

メ－ルの利点は、情報伝達の時間が短縮されること、確実に相手に記録が残ることである。同時に配慮したい点は、企業からのメ－ルによる連絡には、必ずメ－ル内容を確認したこと、忙しい中で手間を取ってもらったお礼を込めてそのことを先方へ折り返すことだ。これがあるだけで担当者の心象が随分違ってくるものだ。