人事部長の本音 ～【転職】を成功させるヒント

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管理職の力量を計ることは難しい。単純な年功序列式にのっとり、ある年齢が来たら全体のバランスを考えながらそれなり役職を与えてしまいがちだ。

中小企業となると同期が全くいない場合もあるし、その方が多いかもしれない。要するに競争原理が働かない組織内での昇進・昇格を人事部が考えないといけないことになる。

管理職の要件としては、まずリ－ダッシップが無くては話にならない。部下を率いる者が、部下の顔色をうかがいながら「言うことを聞いてくれない」とさらに上の上司に愚痴をこぼすようでは勤まらない。最近ではそういう相談が私の耳に入ることが多くなった。

ある種の強制力を行使することに憶病な人材が増えてきているのではないか。仲良しクラブの代表格程度では「課長」を名乗る資格はないだろう。

営業であれば話は簡単だ。何より営業成績が1番であることだ。ボスザルになるには喧嘩が一番強くなくてはいけない。営業部門は人望や知識力、交渉力だけでは束ねられないものがある。事務系であれば業務の知識量で部下・スタッフを圧倒する力が必要だ。人使いに長けることも求められる資質だろう。

内部にそのような人材が育っていないならば、外部に求めることになる。そうした優秀な人材などは転職市場に出てくることは少なく、まして中小企業に舞い込んでくることはない。だからこそ内部の人材の成長をさせる仕組みづくりが重要になる。私の会社では、決して安くないコストをかけても管理職研修会を外部コンサルに委託する取組みをはじめたところだ。

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規模の大小を問わず、人事異動のない組織では社員間のセクショナリズムが横行し、仕事の占有化が進むことで組織は硬直化していく。「楽な仕事＝慣れた作業」が社員の既得権利のようになってしまった組織を打破するには人事異動で新しい血に入れ替える手術が必要になる。


支店間や社員間で競争原理が働かないとなると、会社が掲げる経営目標を達成するために必要な頑張りに対し、社員が当事者意識をもたないしらけた集団化してしまう。これこそ、同業他社との競争に背を向ける企業の衰退のはじまりなのである。

こうした事態への処方箋が、担当部署を固定化せず異動させるジョブ・ロ－ションだろう。当社でもこの8月に十数名の社員を新たな部署・担当に就かせた。昨今の労使間トラブルに「人事異動の拒否」が増えている。

そのとき企業側が異動理由を説明するときに使われるのが「社員には、より幅広い仕事を経験してもらうことが狙い」という説明だが、権利意識の強い社員には、「退職勧奨だろう」「飛ばされた」といった感情のシコリが出来ることもある。

企業はそうした自己の都合を会社に押しつけようとする社員とは妥協してはいけない。あれやこれやと、働かない理由ばかり突きつけてくる社員には毅然として人事考課を行うことが、会社と雇用を守ることにつながるのだ。営業職から事務職へ、事務職から現場職への異動も当人の糧となるはずだ。いつの間にか社員が仕事を選択することが権利のような時代には人事部門が中心となって抗っていくことが必要になる。

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組織の中で、仕事が自然とある人に集中することがよくある。仕事とは出来ない人から遠ざかり、出来る人へ流れていくものである。

仕事を依頼する側は当然上司であり、受ける側はその部下となる。時間がかかる仕事でも、きちっと常に経過を報告してくれること、快く引き受けその仕事への取り掛かりの早いこと、仕事とは訂正・修正を繰り返し仕上げていくもの理解していること。これらの段取りが備わっている人は決して期待を裏切らない。

では仕事が寄ってこない人はどのようなタイプなのだろう。前述した仕事に対する向き合い方が真逆の人だ。依頼した仕事の経過を報告しない、新しい仕事を振られる事に出来ない理由を並べる、自分の提出物の不備を素直に認めない。

このような社員は、仕事に対しプロフェッショナルとしての自覚がない。自分の守備範囲しか仕事ができない。仕事をしないのではなく能力が無いと判断されていることが分からない。

現在の同じ部門のスタッフと仕事をしていて、あなたは部長クラスの上司から仕事を任されることはありますか。資料づくりでも、交渉窓口でもなんでも良い。自分に指示がないことを負担を背負わなくて済んだと思いホッとしていませんか。信頼をされないことを喜ぶなんてつまらない人生の好例だ。仕事があなたに寄って来る、そんな人であって欲しい。