人事部長の本音 ～【転職】を成功させるヒント

会社と労働者の関係が50：50（フィフティ・フィフティ）の関係から、労働者優位の時代になってきたことを実感する。求人市場における売り手・買い手の力関係の変化だけではない、給料・休日・労働時間・セクハラ防止といった労務環境の問題が浮上すればあっという間に企業側が守勢に立たされる。

その流れを加速させるのが、人手不足であり、政府の進める働き方改革といった意識の浸透だろう。人手不足は賃金上昇を促し、より厳格な労働時間の管理を働く側が主張できる環境になった。いわゆるサ－ビス残業が「必要悪」といった労働者の泣き寝入りで済ませてきた風潮が戦後70年を過ぎてようやく変わってきたのだ。

日本の高度成長時代を振り返ると、たしかに当時のサラリ－マンは良く働いていた。（と思う）。海外の雇用を奪ってまで、「エコノミックアニマル」と言われようが、「間違っているのは怠惰な外国の方」という認識が当たり前だった。

それは決して海外企業よりも生産性が高かったわけではなく、外国に比べ低賃金と通貨安と長時間労働によって支えられてきた成果でもあった。時代が変わり、週休2日が一般化し、祝祭日はほぼ毎月1回はあるような海外並みに休暇が取れる環境に慣れてきてはじめて日本の生産性・競争力が試されることになる。

これからの企業人の価値は何によって測られるのか。キーワ－ドは「生産性の向上」であろう。会社への貢献度はより効率的に最短距離で動く・成果を出す社員に高評価がつく。「他人より頑張ったから」「休日返上で残業もいとわない仕事ぶり」は評価に値しないのだ。

転職活動における書類選考、人事採用担当面接を通過して、最終関門の社長または役員クラス面接にこぎついた時、どのような準備をして当日を迎えれば良いのか。

一次面接では、応募者の人となりの確認（人物評価）と業務に関連するスキルの有無、組織への協調性・順応性を持ち合わせた人材かを判定する作業が重要になる。加えて応募者が希望する待遇の確認とともに、企業側にとっては会社の方針や、仕事内容、職場環境などを事前に理解してもらう機会でもある。

それとは趣が異なるのが最終面接である。一次面接では前職の退職理由やら転職回数が多い理由やらと顔色が変わるような問答に気を使うことが多いだろうが、最終面接ともなれば経営陣を前にある種の決意表明をするぐらいの準備はしておきたい。

特に経営陣クラスの面接者は、入社してからの具体的な仕事の細目より、人生経験談義を通じて、採用候補者の人物を確かめようとする傾向が強い。また政治・経済・社会問題も話題になることが多いので世の中の動向には意見できる見識を持ち合わせたい。

その時に引き出しに入れておきたいのが、これまでの職業経験の中での成功体験だ。人に自慢できるものが無ければ、失敗体験から学んだことでもいい。話の過程で「私も以前、○○のような経験を致しました。」と切り出し、そのことが今でも職業人としての糧となっていると結べれば合格点だろう。

採用活動の媒体には公的機関であるハロ－ワ－クと民間企業の運営する求人サイトや求人誌を使うことになる。かつては新聞の求人欄が王道であったが、今では完全にネットが採用の中心となっている。

採用活動費用の潤沢な大手企業ならいざ知らず、民間企業の大部分を占める中小の地場企業はハロ－ワ－ク求人をよく利用することになる。

実は企業にとってハロ－ワ－ク求人ほど魅力的な採用ツ－ルはない。なにより費用がかからない点が魅力だ。有力な民間媒体の求人サイトでは2週間の掲載で60万～80万が相場となっているようだが、これも成功報酬制ではないから、掛け捨て保険みたいなものであり応募の反響によほど自信がない限り中小企業にとってはリスクの高い冒険になる。

ハロ－ワ－クを使うメリットは他にもある。ここ数年で充実してきた助成金制度を活用した採用活動が可能となる点である。企業側はハロ－ワ－クを通じて採用することを前提に、国から支給給与の一部にできる助成金を手にすることができる。この制度には縛りがあり、民間媒体を経由して採用した者は支給対象から外れる点が肝になっている。

民間企業にとっては、ハロ－ワ－クを利用した求職者を採用したならば数十万の助成を受けることが可能であるため、「どうせならハロ－ワ－ク経由の求職者」という気持ちが生じる現実がある。

多くの採用担当者が、雇用助成金対象者の採用基準や助成制度の情報収集に血眼になっており、ハロ－ワ－クを利用する傾向が強まっている。昔の「職業安定所」イメ－ジから敬遠するのは実にもったいない就活ツ－ルがハロ－ワ－クなのである。