人事部長の本音 ～【転職】を成功させるヒント

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サラリ－マンなら上司・部下・同僚の関係は、プライベ－トでの「友人」以上のものとなって不思議は無い。年に1度会うか会わないかの親友より、毎日顔を合わす会社関係者との間の方が親密度は高いはずだ。

私はよく冗談で「○○をお願いします」といわれた時に「○○さん、貸し1ね」と言う。お願いごとは「忘れなさんな」と言いたいのだ。持ちつ持たれつの関係はあくまでギブ・アンド・テイクがないと成り立たない。

日ごろ私に対してはおとなしい女性社員が若手男性社員から仕事を頼まれた時、「それはうちの部の仕事なんですか？」ときっぱり言い切っているのを見てびっくりしたことがあった。

その女性社員の女性上司が男性管理職を相手に一歩も引かないところがあって、周りが何を頼むにも遠慮がちで、それを見て育ってきたきらいがある。

私は若い女性社員を会議室に呼んで日頃の業務改善案として何か提案できないかと打ち合わせを装って、勤務態度・姿勢の話にすり替えて気づく点を指摘した。

「この間、○○君とのやり取りを聞いていてびっくりしたよ。ちょっと気になったことだが、人を刺すような言い方をするなよ。それをやると必ず君が刺されることになるからね。俺にも経験があるから、一言伝えておきたかったんだ。○○さんはクレバ－だから大丈夫とは思うけどね。」

業務や作業の出来不出来を指摘するのは容易いことだが、いい歳した社会人に対し、言葉づかいや態度を考えさせるのは意外と難しい。中学生・高校生を納得させるよりもだ。相手も世間づれした理屈を並べるだけの経験をしてきているだけに。

その若い女性社員は何事もなかったように仕事をしている。ひとそれぞれ、自分を殺してふるまうことも必要だろう。気づかい、心遣いのない会社生活ほど苦痛な時間ないと思うのだが。

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一般論としてにわかに信じられているものに転職可能年齢の「35歳説」をよく耳にする。順調に大学を卒業し就職したならば職業人として10数年のキャリアを有することになる。

企業の長期雇用が進み、少子化も手伝って定年延長が罪悪視されない世の中になってきたことは多くの採用担当者が実感している。そうしたことを背景に、40歳以上の求職者でも決して転職需要が無いわけではない。それどころか、かえってそこの年齢層こそ積極的に欲しいとする企業も多く存在する。

作業の効率化という補充目的なら、少しでも若い人材を採用したがるのが採用担当者の気持ちだろう。それとは別に管理職が社会人として成熟していてコマとして使いこなせる（使いやすい）人材かどうかも肝だ。

それに対し、組織の指示命令系統に穴が開き、そこを任せたいときは年齢を引き上げた求人採用を行う。最近、この部分の方が企業側にとっても転職希望者のパイが少ないから難しい問題になってきている。

景気に左右されるが、現在、転職の限界「35歳説」は完全に崩壊していると思う。ひとつの要因にかつては35歳という年齢が結婚して子供を持つ年齢層にあたり、転職とういう決断をするには高いハ－ドルが存在していた。それも社会の変化で35歳前後では未婚者が大半である時代になっている。転職市場でも35歳前後は魅力的なボリュ－ムゾ－ンに変容している。

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新卒の新入社員を迎える準備をしはじめた。企業にしてみれば備品調達も事務用品からパソコン、貸与する携帯電話、デスク、チェアとなれば10万～20万に及ぶこともめずらしくない。

そういったコストを新入社員に理解させるのも導入研修の入口に必要なことである。企業人として会社の収益に貢献する以前に、会社は社員ひとりひとりに投資をしていることを解らせることは重要である。

学生時代のアルバイト感覚で、一定の時間さえ会社に居れば自動的に賃金が貰えるといった甘えの感覚が社員の成長を邪魔する。仕事とは、成果に対してはじめて報酬が得られるものであるということを意識づけることが新人研修の最終目的だろう。

あまり最初から厳しい現実ばかり話すと「自分はブラック企業に就職してしまったのか」なんて笑えない相談を受ける羽目になりかねない時代だ。

新人には、「いつまでも社会人としての「社会の荒波」から逃避してばかりはいられない。上司、同僚のサポ－トは大切だが、ストレスを背負い、消化する強さを身につけなさい。仕事を時間の切り売りと割り切るのは甘えだ。」と伝えている。

社会人としての「心の筋トレ」を企業側がどのようにプラン設定するのか。人事管理の大きな課題である。