人事部長の本音 ~【転職】を成功させるヒント

転職活動・就職活動の成功を応援するブログ。中堅企業(従業員500名)の総務・人事部長として採用部門を統括、年間新卒20名、中途組20名以上採用し、通年でほぼ毎週、年間のべ300名以上の面接・書類審査等の採用実務に追われる日々の中で気づいたことを直言する。

転職者が新天地で苦労するパタ-ン


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転職者が組織の戦力として機能することは簡単なことではない。それまで経験してきた仕事であっても新しい職場のメンバ-が行っているル-チンワーク、段取りと必ずしも同じやり方であるはずがない。そこを「もっと効率的なやり方がある」と指摘して新参者が古株社員に意見するのはあとあと自分の仕事をし難くするようなものである。

特に40代~50代の転職組に多いのだが、それまでの会社で部下なり、スタックに各部の調整や資料づくりを丸投げしてきた人材には当たりハズレが多い。結果を決める会議に参加してそれなりの見識を披露して終わっていたところが、転職先では当然の一兵卒。いきなり企画書からその裏づけとなる資料作成を求められて「自分にはできない」「若手のスタッフをつけて欲しい」などと社内で人事工作に動く不心得者さえいる。

ただし受け入れ側にも「即戦力・経験者」=「ベテラン社員並みの働き手」と過剰な期待を背負わせる傾向にあるのもたしかだ。十分な引継ぎも無く、「これくらい出来て当然。」とわかっているだろうと声もかけない職場もある。

転職社員ならそれまでのやり方はリセットしてまず新天地のやり方を吸収すること。それができなければ周囲の信頼を得られず、業務に必要な知識・人間関係すら獲得できずに終わるだろう。転職者が新天地で人間関係に苦労して失敗する典型のケ-スに陥ってはいけない。

職種を選べない現実


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転職者の関門である「面接」をつきつめると、企業側が応募者に対し「何を、どうしてやりたいのか」を突き合わせる場ということができる。だからこそ未経験の分野への転職を希望する者はその理由をしっかり用意する必要がある。

面接では、「なぜ未経験の○○をやりたいのですか」「経験のある○○を当社でも任せたいとき受け入れてもらえますか」とった質問で、応募者がたんなる仕事の選り好みをしているだけか、もう一段上の明確な希望があるのかを測ってくる。

営業畑一本できた人物が、未経験の総務を希望して応募してきたとする。その時点で結果という数字を求められる営業から安定を求めて総務に転職したいだけかどうかの厳しい質問攻めになるのは覚悟しなくてはならない。

面接は応募者が本心・本音で話しているかをあの手この手で確認しようとするものである。だから「この人は何かを隠そうとして話しぶりに自信がない」と思われたら採用にはおぼつかない。

「何をどうしてやりたいのか」。単純だがそれに勝る自己アピ-ルはない。それすら用意しないで面接に向かうようでは勝負はすでについている。


キャリアの棚卸し


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転職希望者との一次面談の時は、相手に対しどことなくお客さん扱いのところがある。応募者の経歴書から自己アピ-ルの機会・話題になるようにこちらから水を向けてやり、説明力や機転の利く・利かないを判断する。

応募者の職務経歴書に記入されていることはをそのまま鵜呑みにすることはまずない。文章力に長けているだけの人物の可能性がある。

「○○プロジェクトの責任者として・・・」はよく見かける経歴だがそれが1番怪しい。責任者のレベルがあいまいで、管理者レベルかもしれないし、プロジェクトの1工程のリ-ダ-程度の場合もある。予算権と人事権を含めたプロジェクトリ-ダ-はそうそうお目にはかかれない。

だからこちらの想像を(勝手な)裏切られた時、私は「前職で全力で取り組んだことは何ですか?」と良く問う。

「全力で仕事をしたことがありますか。?」「そんなとき、周囲との摩擦にどう向き合いましたか?」「ひょっとしてそのストレスで転職を考えませんでしたか。?」こんなシンプルな質問を並べると、意外に答えに窮する表情する応募者が多い。この程度のやり取りで「圧迫面接」なんてないだろう。会社にとっても人ひとり採用するのに真剣に人を見極めるのである。

転職希望先の面接を受ける前に、まず、それまでの前職で全力で取り組んだことを整理しておくことを勧める。そして、その時の話を面接のどこかで織り交ぜて欲しい。成功談なのか失敗談なのか、あるいは武勇伝なのか。面接が談笑に変わるとき、「もう一度会ってみよう。」「別の人物にも会ってもらおう。」とスイッチが入るのである。



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