人事部長の本音 ～【転職】を成功させるヒント

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管理職の力量を計ることは難しい。単純な年功序列式にのっとり、ある年齢が来たら全体のバランスを考えながらそれなり役職を与えてしまいがちだ。

中小企業となると同期が全くいない場合もあるし、その方が多いかもしれない。要するに競争原理が働かない組織内での昇進・昇格を人事部が考えないといけないことになる。

管理職の要件としては、まずリ－ダッシップが無くては話にならない。部下を率いる者が、部下の顔色をうかがいながら「言うことを聞いてくれない」とさらに上の上司に愚痴をこぼすようでは勤まらない。最近ではそういう相談が私の耳に入ることが多くなった。

ある種の強制力を行使することに憶病な人材が増えてきているのではないか。仲良しクラブの代表格程度では「課長」を名乗る資格はないだろう。

営業であれば話は簡単だ。何より営業成績が1番であることだ。ボスザルになるには喧嘩が一番強くなくてはいけない。営業部門は人望や知識力、交渉力だけでは束ねられないものがある。事務系であれば業務の知識量で部下・スタッフを圧倒する力が必要だ。人使いに長けることも求められる資質だろう。

内部にそのような人材が育っていないならば、外部に求めることになる。そうした優秀な人材などは転職市場に出てくることは少なく、まして中小企業に舞い込んでくることはない。だからこそ内部の人材の成長をさせる仕組みづくりが重要になる。私の会社では、決して安くないコストをかけても管理職研修会を外部コンサルに委託する取組みをはじめたところだ。

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中途採用の募集に対し、既に前職を退社して比較的時間に余裕がある応募者と、在職中で時間調整が難しい応募者と２パタ－ンがある。比率にしては3：1ぐらいであろうか。

私の会社では在職中の応募者については、平日の勤務終了後の面接を可能にするため19：00～21：00時ぐらいまでは時間を空けて一定の配慮をするようにしている。仕事をしていない応募者は日中に落とし込む。

採用選考にあたっては、在職中か否かで有利不利はないが、仮に内定を出した場合の入社時期が読めない点が問題となることが多い。その点で在職中の転職希望者には用心深くなることが多い。

こちらがせっかく内定を出して、入社日を双方で合意しても退職手続きや強力な慰留工作に遭いズルズルを決断を延ばされる場合が少なくない。そうした経験から私は引き継ぎを行うにしても3か月以上は待たないことにしている。

どんなに退社の意思を固めていても、直属の上司以外の幹部 からの強い慰留を受けたり、さらには所属部署から希望職種への異動や待遇変更を切り出されれば、気持が揺らぐのもわからないではない。そういう慰留工作も人事にたずさわれば年中行事なので先方の様子も手に取るようにわかる。

事実、転職理由の原因を取り除いてやることで思い直し会社の戦力となってくれている人材を多く見てきた。 そのほとんどが人間関係のこじれによるものであったが。

在職中を理由に応募した会社に甘えるのは避けた方がいい。採用内定を勝ち取り入社まで時間が必要な時は、必ず毎週退職手続きの進捗を採用担当者に報告するのがマナ－でありエチケットだと心得てほしい。

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転職希望者に限らず、職業人にとっては「職場のストレス」と隔離された世界の住人となることは、ちょっとした憧れであろう。慣れ親しんだ会社を退職し、環境を変えて新たな人生を迎えたい、新たな挑戦をしたいと考えることは悪いことではない。

自己都合によって転職に踏み切る理由の大部分は「職場ストレスの調整が出来なくなったこと」に集約されるだろう。仕事の出来不出来から人間関係であれ、収入といった経済的要因であれ、自分が会社組織から与えられた役割分担を継続する理由と価値に納得がいかなくなる結果の行動が転職であると思う。

中には、現在の環境に満足しながらも、「環境を変えてみたい」とかいった贅沢な理由もあるだろうが、それはそれで採用側にとってはその人物の責任感を疑ってしまう。

安易な転職理由には、その裏に潜む「軽さ」を危惧するだけのなにかしらの欠陥があると判断されるだろう。転職理由は、転職活動をしている者にとって面接の度に口にせざるを得ない事柄だ。さらに本音を包み隠さず話してよいものか悩ましいところだ。

在籍中に自分なりにどのような努力し、そのストレスと向き合ったかを話せるよう準備をして欲しい。説明不足で「仕事からの逃避」と受け取られて損するのは避けたいではないか。会社人は人との摩擦があってはじめて磨かれるのである。