人事部長の本音 ~【転職】を成功させるヒント

転職活動・就職活動の成功を応援するブログ。中堅企業(従業員500名)の総務・人事部長として採用部門を統括、年間新卒20名、中途組20名以上採用し、通年でほぼ毎週、年間のべ300名以上の面接・書類審査等の採用実務に追われる日々の中で気づいたことを直言する。

仕事の意欲を測るもの


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仕事に対する意欲を測るもの(特に若手社員)に「電話を取る」といった行動がある。「なんだ、そんな単純なことか」とは言えない。あくまで意欲であって、仕事に対する問題解決能力や調整力とは異なるが、私の目利きに大きな狂いはこれまでなかったように思う。

電話を取ることは「電話番」ならだれでもやることとは切り捨てられない。日中の社員が大勢揃っている時間帯に電話が鳴ったとき、いつも取る社員は同じという職場は多いと思う。「3コ-ル以内に受話器を取ること」とは私が受けた新人教育の導入部分だった。

それが私の職場でも若い社員が電話を取りたがらない。定期的な給与査定面談で注意してもだ。その様子を見ていると電話を取ることが「仕事以外の手間」と考えているようだ。もっと深いところでは、人とのコミニュケ-ションを避けたい意思を感じるのだ。

社外からの電話を取り次ぐことは大事な仕事だ。しかもけっして簡単で単純作業ではない。気を使い、頭を使い、場合によっては事前調整や情報収集にもなる。

だから、電話を積極的に取る社員は実に難しく、厄介な仕事を積極的に受け入れていると思っている。私のオフィスで元気一杯に真っ先に受話器を取る社員は50台の(失礼だが)女性事務員だ。百貨店営業の経験のある彼女は書類をホッチキス止めすると角がバラバラで整っていない。そんな書類を提出されてもなぜか許せてしまうのだ。

シニア世代の採用に期待するもの


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昨今の人手不足感を受けて求人採用のマーケットではこれまでの定説が覆されてきたと感じることが多くなってきた。例えば転職のラストタイミングとして語られてきた「35歳説」や、45歳~50歳といった年代に仕事を離れたら再就職が滅多に決まらないといった話である。

このところの求人市場ではシニア層でも、事業統括やマネ-ジネントができる人材には、年収1000万以上の条件で求人募集をする企業が増えている。これまでは転職をすれば必ず年収が下がる世代にも、年収アップのチャンスが確実に出現しているのだ。

そうした年配者の採用では企業側が人物を見極める目が問われる。ギャンブルに近いものがあるからだ。「吉と出るか、凶と出るか、」高額の報酬をはたいて採用しても、プレ-ヤ-として動こうとしないタイプはハズレだ。

年配者の採用では、若手層を凌駕するほどのフットワ-クの軽さを求めることが多い。司令官ではなく、ときに下士官のように最前線の若手を怒鳴りつけるような人材に魅力を感じる。

いま企業が頭を悩ますのが「働き方改革」に象徴される社員の労務管理であり、一人前に育て上げるまでの人材育成機能の確立だ。そこの歯車を回せる人材には、職業人経験の長さと深さで醸されたものが必要だろう。有能な人材には年齢は関係ない労働市場がようやく日本にも定着するかもしれない。

人手不足が働き方改革を後押し


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会社と労働者の関係が50:50(フィフティ・フィフティ)の関係から、労働者優位の時代になってきたことを実感する。求人市場における売り手・買い手の力関係の変化だけではない、給料・休日・労働時間・セクハラ防止といった労務環境の問題が浮上すればあっという間に企業側が守勢に立たされる。

その流れを加速させるのが、人手不足であり、政府の進める働き方改革といった意識の浸透だろう。人手不足は賃金上昇を促し、より厳格な労働時間の管理を働く側が主張できる環境になった。いわゆるサ-ビス残業が「必要悪」といった労働者の泣き寝入りで済ませてきた風潮が戦後70年を過ぎてようやく変わってきたのだ。

日本の高度成長時代を振り返ると、たしかに当時のサラリ-マンは良く働いていた。(と思う)。海外の雇用を奪ってまで、「エコノミックアニマル」と言われようが、「間違っているのは怠惰な外国の方」という認識が当たり前だった。

それは決して海外企業よりも生産性が高かったわけではなく、外国に比べ低賃金と通貨安と長時間労働によって支えられてきた成果でもあった。時代が変わり、週休2日が一般化し、祝祭日はほぼ毎月1回はあるような海外並みに休暇が取れる環境に慣れてきてはじめて日本の生産性・競争力が試されることになる。

これからの企業人の価値は何によって測られるのか。キーワ-ドは「生産性の向上」であろう。会社への貢献度はより効率的に最短距離で動く・成果を出す社員に高評価がつく。「他人より頑張ったから」「休日返上で残業もいとわない仕事ぶり」は評価に値しないのだ。

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