人事部長の本音 ～【転職】を成功させるヒント

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新卒の新入社員を迎える準備をしはじめた。企業にしてみれば備品調達も事務用品からパソコン、貸与する携帯電話、デスク、チェアとなれば10万～20万に及ぶこともめずらしくない。

そういったコストを新入社員に理解させるのも導入研修の入口に必要なことである。企業人として会社の収益に貢献する以前に、会社は社員ひとりひとりに投資をしていることを解らせることは重要である。

学生時代のアルバイト感覚で、一定の時間さえ会社に居れば自動的に賃金が貰えるといった甘えの感覚が社員の成長を邪魔する。仕事とは、成果に対してはじめて報酬が得られるものであるということを意識づけることが新人研修の最終目的だろう。

あまり最初から厳しい現実ばかり話すと「自分はブラック企業に就職してしまったのか」なんて笑えない相談を受ける羽目になりかねない時代だ。

新人には、「いつまでも社会人としての「社会の荒波」から逃避してばかりはいられない。上司、同僚のサポ－トは大切だが、ストレスを背負い、消化する強さを身につけなさい。仕事を時間の切り売りと割り切るのは甘えだ。」と伝えている。

社会人としての「心の筋トレ」を企業側がどのようにプラン設定するのか。人事管理の大きな課題である。

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当社では採用部門で一通りの選抜で振るいにかけ人事部面接、配属部署の関係者面接を経て社長面談で採用決定というステップを踏んでいる。

総務部門の欠員補充のための求人のときのこと。書類選考、面接をクリアし、キャリア面でも申し分の無い女性を関連部署の女性陣に面接してもらった。転職歴も2回目と少なく、頭の回転、ストレス耐性、専門スキルと間違いなく現有戦力の中でも「優」がつくであろう人物に私は社長に対し採用を即座に薦めた。

そうした中で、候補者を面談した女性管理職の回答は「これというモノがない。」のたった一言であった。実は人員補充で一番難儀なのが、既存社員との相性なのである。

要は自分の使いやすい「駒」となる性格かどうかを真っ先に見るから始末が悪い。スキル的にも部門リ－ダ－と被るか上を行くだろう存在は拒否の対象となってしまうからやっかいだ。

人事部としては、事務系部門では仕事をある程度握っている人物（部門責任者クラス）に万が一仕事を空けるような事態となっても対処できる体制を整えておく意味で優秀な人物を配したい。それに対して既存社員が妙な警戒心を抱く姿は見たくはない光景だ。

結局、今回の採用は見送られた。面接担当からすれば、なんとしても欲しい人材であった。この件は当社の採用システム（関係部門者の面接・感触を尊重しすぎる悪しき流れ）に問題がある。このシステムの変更には相当の根回しが要る。採用段階を変更し、人事部門と合わせ他部門の上席者に人物本位の判定を依頼するスタイルを構築したいのだが、敵（自社の社員）はなかなか手ごわい衆である。

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どこの会社にも「職場の一匹狼」はいるものだ。自分の殻を破れないタイプ、常に会社に不平不満を抱くタイプ、他人と協調することより自我を貫くことを仕事上の成果と勝手に思い込む迷惑な思考ができるタイプである。

管理職がそうした社員の扱いに手を焼くケ－スは多い。いちいち物事を諭すように言葉を選びながら改心するように説得しても、頑なに指示に従わない者に対しては、場合によっては配置転換を行うことにる。

身近な例を紹介する。ある営業マンが自分の担当顧客で起きたトラブルをきっかけに「担当を外して欲しい」と申し出てきた。そのトラブル解決にかかった費用の請求金額の見積もり作成をしない、その後のフォロ－にも一切関わらないと言い張る。

些細なことでこの担当者に電話連絡が数日後になったことが、本人には「会社組織の怠慢」として尻拭いはしたくないとの主張である。この営業担当は、顧客との距離をとことん詰めるタイプ。それができる相手先には必要以上の配慮を傾注し別部署に無駄な労力を要求することが多かった。

その分、距離が詰められない顧客に対しては「やりたくない顧客」と切り捨てる。その顧客からのクレ－ムから逃げる。こうした人間を抱える組織は腐るのに時間はかからない。職場の一匹狼を飼いならすコストはほど無駄なことは無い。会社存続のためには排除の論理が一番の解決策だろう。