人事部長の本音 ~【転職】を成功させるヒント

転職活動・就職活動の成功を応援するブログ。中堅企業(従業員500名)の総務・人事部長として採用部門を統括、年間新卒20名、中途組20名以上採用し、通年でほぼ毎週、年間のべ300名以上の面接・書類審査等の採用実務に追われる日々の中で気づいたことを直言する。

ジョブロ-テ-ションの必要性


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どんな会社でも人事異動の無い組織は従業員のセクショナリズムが横行し、仕事の占有化が進むことで組織の硬直化をともなって取り返しのつかないことになる。銀行などでは2年~3年といった短期間で、定期的に移動が行われる会社もある。

企業内で競争原理が働かないことになると、会社にぶら下がる社員が増殖する悪循環が生まれる。そうした現象を定着させないための施策が、担当業務を無差別かつ定期的に入れ替えるジョブロ-テ-ションである。

人事異動には勤務地の変更もつきものである。社員間の人間関係を固定化せず、さまざまなタイプの上司・部下と新たな関係を構築するスキルを自然に身につけさせる。別の狙いとして担当顧客との癒着防止といった側面もある。

顧客と深い関係が長期間築かれると、やがてビジネスを超えて便宜のやりとりが発生する危険がつきまとう。いわゆる「情」がしがらみとなり不正行為の温床になりかねない。そうした弊害を防ぐため、営業マンなどは事務系よりも短期間に勤務地を移動することが多い。

さて、人事異動が発令された後、運悪く(?)白羽の矢が立った諸氏に降りかかってくるのが引き継ぎ業務である。じつはこの引き継ぎこそ、その社員の仕事に対する誠実さ、真摯さを確認できるものは無いと思う。後任者への丁寧な引き継ぎがあってこそ、「あの人の仕事は完璧だ」となるのだ。

新人社員の配属


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各企業の職場では今年の新入社員の新規配属が一段落し、営業顧客の引き継ぎを兼ねたはじめての訪問営業がはじまっている頃ではないか。

新人営業マンに「きょうは名刺を10枚もらってこい。」とオフィスを送り出しながら、なかなか戻ってこない新人には上司のゲキが飛ぶのは営業の世界では誰もが通る道だろう。

ある新人営業社員が定時の6時に会社に戻ってきた。目標の10枚の名刺には届かず、「5枚でした」とどことなく不安げな表情で上司に報告していた。

その上司は「よし。今から俺も一緒に行くから10枚まで頑張るぞ。」と話しかけた時の新人社員の少しこわばった顔がなんともいえない。その営業課長は新人教育には非常に熱心で、見ていて嫌味がない人望の厚い人物だ。

世間では「パワハラ」なんて言い出したらキリがないことだらけだが、自分も一緒について行くから、という姿勢を見せられて、事務を取っている社員から「行ってらっしゃいませ!!」一斉に声が上がった。新人社員は担当上司だけではなく、全社員でフォロ-する雰囲気が何より大切だと感じた一瞬だった。

売り手市場だからといって


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転職希望者との一次面談の時は、相手に対しどことなくお客さん扱いのところがある。応募者の経歴書から自己アピ-ルの機会・話題になるようにこちらから水を向けてやり、説明力や機転の利く・利かないを判断する。

応募者の職務経歴書に記入されていることはをそのまま鵜呑みにすることはまずない。文章力に長けているだけの人物の可能性がある。

「○○プロジェクトの責任者として・・・」はよく見かける経歴だがそれが1番怪しい。責任者のレベルがあいまいで、管理者レベルかもしれないし、プロジェクトの1工程のリ-ダ-程度の場合もある。予算権と人事権を含めたプロジェクトリ-ダ-はそうそうお目にはかかれない。

だからこちらの想像を(勝手な)裏切られた時、私は「前職で全力で取り組んだことは何ですか?」と良く問う。

「全力で仕事をしたことがありますか。?」「そんなとき、周囲との摩擦にどう向き合いましたか?」「ひょっとしてそのストレスで転職を考えませんでしたか。?」こんなシンプルな質問を並べると、意外に答えに窮する表情する応募者が多い。この程度のやり取りで「圧迫面接」なんてないだろう。会社にとっても人ひとり採用するのに真剣に人を見極めるのである。

転職希望先の面接を受ける前に、まず、それまでの前職で全力で取り組んだことを整理しておくことを勧める。そして、その時の話を面接のどこかで織り交ぜて欲しい。成功談なのか失敗談なのか、あるいは武勇伝なのか。面接が談笑に変わるとき、「もう一度会ってみよう。」「別の人物にも会ってもらおう。」とスイッチが入るのである。



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