人事部長の本音 ~【転職】を成功させるヒント

転職活動・就職活動の成功を応援するブログ。中堅企業(従業員500名)の総務・人事部長として採用部門を統括、年間新卒20名、中途組20名以上採用し、通年でほぼ毎週、年間のべ300名以上の面接・書類審査等の採用実務に追われる日々の中で気づいたことを直言する。

「経験者優遇」とは未経験も可でもある


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応募事項の中で「経験者優遇」というものがある。会社にしてみれば経験者イコ-ル即戦力を期待することになるイメ-ジがあまりに強いと思う。しかしこれとて絶対的な採用基準とはならないケ-スがけっこうある。

担当させる(予定の)業務の知識を備えている人材であることにこしたことはないが、会社の仕事など経験したことのある事の対応力など求めていない。誰しもはじめてやる事に対する身のこなしの軽さを評価されるのである。

定年退職者が出る場合など、前任者からの引継ぎスケジュ-ルがきちんと取られているケ-スは経験よりも「やる気重視」の採用になる。先生役となる前任者(退職予定者)が面接に咬んでくると、その御仁の好みが大きく影響することもある。

「経験者優遇」の文字に恐れをなすこともない。かえって未経験者のほうが「教えやすい」といった声が出ることもある。まさに「未経験者の有利」である。実際。募集する部署の管理職クラスより若くて有能な人材は書類選考段階で嫌われることが多い。

スキルより人柄重視の傾向はちょっとした組織防衛なのかもしれない。

かといって「未経験者歓迎」というのも不安があると思う。それだけ欠員傾向の職場であることは否めないのではないか。採用現場で「急募」とうたう時は早い段階で内定を出したい、言ってみれば採用する気満々のことが多い。「急募」には履歴書を速達で送るぐらいの本気度を示してほしいものだ。

 

未経験の仕事に挑戦させる


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規模の大小を問わず、人事異動のない組織では社員間のセクショナリズムが横行し、仕事の占有化が進むことで組織は硬直化していく。「楽な仕事=慣れた作業」が社員の既得権利のようになってしまった組織を打破するには人事異動で新しい血に入れ替える手術が必要になる。


支店間や社員間で競争原理が働かないとなると、会社が掲げる経営目標を達成するために必要な頑張りに対し、社員が当事者意識をもたないしらけた集団化してしまう。これこそ、同業他社との競争に背を向ける企業の衰退のはじまりなのである。

こうした事態への処方箋が、担当部署を固定化せず異動させるジョブ・ロ-ションだろう。当社でもこの8月に十数名の社員を新たな部署・担当に就かせた。昨今の労使間トラブルに「人事異動の拒否」が増えている。

そのとき企業側が異動理由を説明するときに使われるのが「社員には、より幅広い仕事を経験してもらうことが狙い」という説明だが、権利意識の強い社員には、「退職勧奨だろう」「飛ばされた」といった感情のシコリが出来ることもある。

企業はそうした自己の都合を会社に押しつけようとする社員とは妥協してはいけない。あれやこれやと、働かない理由ばかり突きつけてくる社員には毅然として人事考課を行うことが、会社と雇用を守ることにつながるのだ。営業職から事務職へ、事務職から現場職への異動も当人の糧となるはずだ。いつの間にか社員が仕事を選択することが権利のような時代には人事部門が中心となって抗っていくことが必要だろう。

前職で闘ってきた人物


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職場うつ・新型うつといった言葉が飛び交う時代になっている。「時代が変わった」では済まされない時代なのだ。新社会人が入社して日が浅いうちに誰もが経験する通過儀礼ともいえるストレスに押しつぶされても、社会が、或いは会社が手厚くフォロ-することを求められる。

突然会社に来なくなる新入社員に対し、「怠け病だ。」と切りすてられない企業担当者の悩みは深い。ここは不登校の生徒を抱える学校現場ではない。しかし、対応を誤れば労務管理上の責任を追及されるリスクにもつながりかねない。

いかに面接段階で候補者のストレス耐性や人間性を把握するのが重要であるか実感する昨今である。その糸口になる問答はやはり、退職理由・転職理由を語る表情から読み取るのが良いか。

前職を飛び出してくるそれなりの事件(オ-バ-な表現だが)を正直に告白させることが重要だと思う。

転職志望者側は、しっかりとその辺を整理しておくべきだろう。企業側は大人げない対応の応酬となって転職に臨む人物は切り捨てなければいけないし、健康上の不安を抱えている者は仕事ができる以前の問題として採用を見送る。人事採用部門にこそ会社を守る意識が必要になってきている。

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