人事部長の本音 ~【転職】を成功させるヒント

転職活動・就職活動の成功を応援するブログ。中堅企業(従業員500名)の総務・人事部長として採用部門を統括、年間新卒20名、中途組20名以上採用し、通年でほぼ毎週、年間のべ300名以上の面接・書類審査等の採用実務に追われる日々の中で気づいたことを直言する。

新入社員と向き合う準備


↑↑このブログへの応援クリックをよろしくお願いします。更新の励みに頑張ります! 

4月1日の入社式を終え、今週から新卒の新入社員の導入研修を予定する企業が大半だろう。企業にしてみれば備品調達も事務用品からパソコン、貸与する携帯電話、デスク、チェアとなれば10万~20万に及ぶこともめずらしくない。

そういったコストを新入社員に理解させるのも導入研修の入口に必要なことである。企業人として会社の収益に貢献する以前に、会社は社員ひとりひとりに投資をしていることを解らせることは重要である。

学生時代のアルバイト感覚で、一定の時間さえ会社に居れば自動的に賃金が貰えるといった甘えの感覚が社員の成長を邪魔する。仕事とは、成果に対してはじめて報酬が得られるものであるということを意識づけることが新人研修の最終目的だろう。

あまり最初から厳しい現実ばかり話すと「自分はブラック企業に就職してしまったのか」なんて笑えない相談を受ける羽目になりかねない時代だ。

新人には、「いつまでも社会人としての「社会の荒波」から逃避してばかりはいられない。上司、同僚のサポ-トは大切だが、ストレスを背負い、消化する強さを身につけなさい。仕事を時間の切り売りと割り切るのは甘えだ。」と伝えている。

社会人としての「心の筋トレ」を企業側がどのようにプラン設定するのか。人事管理の大きな課題である。


仕事を任せること


↑↑このブログへの応援クリックをよろしくお願いします。更新の励みに頑張ります!

職場で役職が上になれば当然部下が増えてくる。管理職ともなれば仕事の進捗確認と担当役職レベルの決裁が主な役目となるはずだが、いつまでたっても事務作業が減らない方を多く見かける。

課長なり、次長なり、はたまた部長となっても、それまでやってきた業務処理を手放すことなく胸のバッジだけが変わったのでは会社組織の新陳代謝どころか硬直化を推進する最悪の人事ではないか。

昇進異動ではまず自分の行っている業務処理を配下にすべて投げ渡すことからはじまると思う。そこで、仕事を任せ切れるかがその後の自分の仕事のキャパシティを決定するぐら重要である。

「部下に教えるより自分でやった方が早い」「いちいち嫌な顔されるくらいなら、自分がやるか」といった思考では部下の能力は一向に向上しないし、そもそも昇進する側の能力を疑われることになる。

とにかく仕事を任せること。失敗を繰り返すことが学習である。部下にはそう言い聞かせて、期待したレベル以下の仕事で返してきた時にははっきりと「もう1回。」と言い切れる上司に成らなければいけない。

12月は転職シーズンのはじまり


↑↑このブログへの応援クリックをよろしくお願いします。更新の励みに頑張ります! 

転職希望者との面接の時に退職理由に人事異動を挙げる人がいる。これまで慣れ親しんだ部署からの急な異動であったり、そこに転居を伴う転勤が重なるとだれしも心穏やかならぬ時間が生まれ、転職を考えるのであろう。

ひと昔前に比べ転職があたかも「敵前逃亡」のようなイメ-ジは全く無くなった。リストラであれ、自ら望んだ進路変更であれ、会社組織を一度も換わったことがない人材よりは転職経験者の方が新しい職場への適応が早い。

私の会社では単身赴任者はゼロである。支店網が全国網羅していないこともあるが、基本として職住接近がなによりで人事異動の際も通勤時間は考慮される条件に入っている。

会社がビジネスを理由に社員の家庭環境に齟齬をきたしたり、家族を切り離すことが合理的とは思えない。大手企業に多いのが、20代のまだ結婚をしていない社員を駒をふるように転勤させる人事である。うちの会社に応募をしてくる若い人材の半数以上は人事異動をきっかけに行動を起こしている。

中小企業にとっては、大手に比べ営業範囲が狭いことが人材吸収力に貢献してくれることもある。うちの会社では「転勤を断るなんて根性が無いな。」とは解釈しない。あくまで「仕事」で評価する組織・会社にこそ良い人材が集まってくる時代に変えていきたいではないか。
アクセスカウンター
  • 今日:
  • 昨日:
  • 累計: